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時間：2025-05-09 08:58 來源: 杭州市建筑業協會 閱讀: 150
會員法訊第104期
法訊速遞
《杭州市建筑垃圾管理條例》自2025年5月1日起施行
經2025年3月28日浙江省第十四屆人民代表大會常務委員會第十六次會議批準，《杭州市建筑垃圾管理條例》（下稱“《條例》”）于2025年4月7日公布，自2025年5月1日起施行。《條例》共八章五十條，主要如下：
總則部分共七條，明確出臺《條例》的目的在于加強建筑垃圾管理，促進源頭減量和綜合利用，保護和改善生態環境，并對《條例》適用范圍、建筑垃圾管理原則、管理體系、建筑垃圾跨區補償機制等作出規定。
規劃和建設部分共四條，明確建筑垃圾污染環境防治工作規劃、環境衛生專項規劃、城鄉建設用地豎向規劃編制責任單位及要求，并規定信息應公開發布。
源頭減量部分共六條，明確杭州市實施建筑垃圾源頭減量和分類利用目標管理制度，建筑垃圾減量化納入文明施工內容，同時明確建設單位、設計單位、施工單位、監理單位的相關責任。
貯存和運輸部分共十一條，就貯存建筑垃圾應取得臨時用地許可、裝修垃圾實行管理責任人制度、裝修垃圾集置點、裝修垃圾委托清運、建筑垃圾運輸作業規范等作出細致規定。
利用和處置部分共六條，就建筑垃圾中轉場地、利用處置場所的經營單位的責任及處置建筑垃圾的要求作出規定，提出支持科研院校、生產企業研發建筑垃圾資源化利用技術。
監督管理部分共八條，就建立健全建筑垃圾處理聯合執法機制、完善數據共享機制、實行電子轉移聯單管理制度等作出規定，明確各單位的監管責任。
法律責任部分共七條，就裝修垃圾管理責任人未履行管理責任人義務，建筑垃圾運輸單位未按規定轉載、運輸建筑垃圾，經營單位未按規定接收、處置建筑垃圾，施工單位、經營單位未按規定使用技術檢測監控設備等違反條例的處罰標準作出規定。
以案釋法
在有關部門備案登記的勞動者離職后，用人單位負有及時變更備案信息的義務，不及時變更造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。
案情介紹
洪某系全國注冊監理工程師，在與某建設公司勞動關系存續期間作為某建設公司監理的A市建設項目的項目總監并在相關部門備案。2020年11月，雙方解除勞動關系，且無競業限制約定。但直至2021年4月底時，某建設公司仍未為洪某變更A市建設項目的項目總監備案信息。根據相關規定，注冊監理工程師不得同時在兩個或者兩個以上單位執業，變更執業信息需要由監理單位（某建設公司）向建設單位申請并需要建設單位同意蓋章，再在相關平臺進行審核確認。2020年12月，洪某入職第三方公司，崗位為注冊監理工程師，工資每月1.5萬元。但因A市建設項目一直未變更洪某為項目總監的備案信息，導致第三方公司一直無法正常投標。第三方公司據此酌減洪某部分工資津貼5000元。雙方就某建設公司是否需要賠付洪某工資損失等問題產生爭議。本案經仲裁后，某建設公司又訴至法院。
法院裁判
法院審理認為，根據《勞動合同法》第五十條、第八十四條、第八十九條的規定，用人單位在與勞動者解除勞動關系時，應當向勞動者出具解除勞動合同的證明，為勞動者辦理檔案或者社會保險的轉移、交接等手續，并且不得扣押勞動者證件或者其他物品，否則給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案系雙方勞動關系解除后某建設公司是否應當履行附隨義務產生的爭議，屬于勞動爭議受理范圍。洪某作為注冊監理工程師無法在不同單位進行注冊執業，而A市建設項目的項目監理備案信息變更只能由某建設公司提出變更申請，現因某建設公司未主動及時變更洪某在A市建設項目的項目監理信息，致使洪某在入職第三方公司后不能完成注冊并執業，造成洪某損失，應當承擔賠償責任，判決某建設公司賠付洪某損失2萬元、駁回某建設公司的其他訴訟請求。一審判決后，某建筑公司不服提起上訴，二審法院判決駁回上訴、維持原判。
律師觀點
根據《勞動合同法》第五十條，勞動合同解除或終止后，用人單位的主要附隨義務為出具解除或者終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。該等附隨義務是為了保障勞動者在之后的就業及其他社會活動中不會受到負面影響。但對于用人單位附隨義務的理解，不應限于法律明文規定的義務。用人單位應當根據實際情況，妥善辦理相關手續，如因未履行附隨義務影響勞動者再就業或者導致勞動者再就業過程中遭受損失的，存在承擔賠償責任的風險。
《勞動合同法》第五十條同時規定了勞動合同解除或終止后，勞動者應當按照約定辦理工作交接。實踐中也存在勞動者拒絕辦理離職交接的情形。需要特別提醒的是，勞動合同解除或終止后，用人單位出具解除或者終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續是法定義務，該等義務的履行并不以勞動者辦理工作交接為前提。如勞動者拒絕辦理離職交接確實影響用人單位正常生產經營并給用人單位造成損失的，用人單位只得另行主張損害賠償，不能拒絕履行應履行的附隨義務。
法務問答
1.施工單位為特定項目招用的人員能否簽訂勞務合同？
答：需要具體分析，不能一概而論。如果用工符合勞動關系特征，雖然簽訂勞務合同或勞務協議，仍然會被認定為勞動關系。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》，實務中主要從主體要素、管理要素及隸屬關系來判斷是否構成勞動關系。部分地方對于勞動關于與勞務關系的認定口徑也有詳細規定。
浙江省高級人民法院在《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》（浙高法[2001]240號）中就如何區分勞動關系與勞務關系釋明如下：“勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點。三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。”
2.施工單位可以跟項目人員簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同嗎？勞動合同因任務完成而終止時，是否需要支付經濟補償？
答：《勞動合同法》第十五條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據規定，施工單位可以根據自身用工需求，在與項目人員協商一致的情況下，與項目人員簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
溫馨貼士
是否承擔工傷保險責任與是否形成勞動關系是兩個不同的概念
企業是否需要承擔工傷保險責任，主要根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條進行判斷，屬于法定情形之一的，即便雙方不存在勞動關系，企業也需要承擔工傷保險責任。認定雙方是否存在勞動關系應根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條及地方相關規定進行判斷，也就是說，即便企業對個人承擔了工傷保險責任，也不必然認定企業與個人形成勞動關系。
本期撰稿
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